Aula 4. Demissão por justa causa

p.81

O processo de desligamento de um empregado residente nunca é um processo fácil... Mas, alguns tipos de processo de demissão são mais complicados que outros, é o caso da demissão por justa causa!

A relação de emprego envolve uma série de direitos e obrigações acordadas de forma tácita entre empregador e empregados que precisam ser respeitadas por ambas as partes, enquanto houver a relação. No caso específico de ser um empregado residente vinculado a um contrato com prestação de serviço essa relação se torna mais delicada. Afinal, a prestação de serviço se dá em local diverso da sede da empresa e sob a fiscalização de pessoal da contratada do serviço. No caso de novas contratações, fora do âmbito das terceirizações, é uma boa prática que a empresa dê ciência ao novo membro de quais são suas responsabilidades e seus deveres. Porém, quando estamos diante de uma situação de contratação com prestação de serviço com dedicação exclusiva de mão de obra, existem uma série de deveres da contratada, cujo cumprimento se deve pelo dia a dia, que nem sempre são do conhecimento da mão de obra alocada no serviço. Os referidos deveres e as obrigações da contratada estão listados no contrato de prestação de serviço e cujo cumprimento será acompanhado pela equipe de fiscalização da contratante, com quesitos quase sempre devidamente previstos num instrumento de medição de resultados. Mas... qual a relevância desse fato no nosso assunto?

Pois bem, a demissão por justa causa tem diversas “causas” previstas na legislação específica e uma dessas é: desídia no desempenho das respectivas funções! Mas a quem cabe cientificar aos empregados residentes das suas responsabilidades? Acertou quem respondeu que essa respon-

sabilidade é da própria empresa contratada. Todavia, nada impede que a instituição contratante elabore um procedimento operacional padrão – POP, ou documento equivalente, que possa funcionar como instrução prévia para que a empresa contratada repasse aos seus funcionários, pois a nenhuma das partes interessa o não cumprimento do contrato.

Quais são as causas que dão origem a uma demissão motivada? As ocorrências que dão origem a uma demissão por justa causa estão listadas na CLT:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

p.82

Certo, uma vez conhecidas as possíveis causas como a fiscalização deve agir na identificação de uma delas? Como agiria em relação a qualquer dos descumprimentos contratuais: comunicar à empresa o fato sem juízo de valor! Muita atenção a essa questão: as pessoas alocadas no contrato são empregados da contratada!!! Vejam o que diz o art. 5º da IN 05/2017:

Art. 5º É vedado à Administração ou aos seus servidores praticar atos de ingerência na administração da contratada, a exemplo de:

I - possibilitar ou dar causa a atos de subordinação, vinculação hierárquica, prestação de contas, aplicação de sanção e supervisão direta sobre os empregados da contratada;

II - exercer o poder de mando sobre os empregados da contratada, devendo reportar-se somente aos prepostos ou responsáveis por ela indicados, exceto quando o objeto da contratação previr a notificação direta para a execução das tarefas previamente descritas no contrato de prestação de serviços para a função específica, tais como nos serviços de recepção, apoio administrativo ou ao usuário;

III - direcionar a contratação de pessoas para trabalhar nas empresas contratadas;

IV - promover ou aceitar o desvio de funções dos trabalhadores da contratada, mediante a utilização destes em atividades distintas daquelas previstas no objeto da contratação e em relação à função específica para a qual o trabalhador foi contratado;

V - considerar os trabalhadores da contratada como colaboradores eventuais do próprio órgão ou entidade responsável pela contratação, especialmente para efeito de concessão de diárias e passagens;

VI - definir o valor da remuneração dos trabalhadores da empresa contratada para prestar os serviços, salvo nos casos específicos em que se necessitam de profissionais com habilitação/experiência superior a daqueles que, no mercado, são remunerados pelo piso salarial da categoria, desde que justificadamente; e

VII - conceder aos trabalhadores da contratada direitos típicos de servidores públicos, tais como recesso, ponto facultativo, dentre outros. (grifos nossos)

Ressaltamos que a lista de ocorrências do art. 5º da IN 05/2017 é exemplificativa e não exaustiva. Assim, poderia constar dentre elas: determinar o desligamento de colaborador da empresa contratada por justa causa!!! Seria o absurdo dos absurdos! À equipe de fiscalização do contrato cabe unicamente apurar o não cumprimento dos procedimentos previstos no contrato e comunicar a empresa. Ah, então não pode comunicar que não deseja mais aquele funcionário por motivos tais? Numa conduta preventiva que afaste qualquer possível interpretação de descumprimento do art. 5º da IN 05/2017, é preferível que seja manifestada a necessidade de pôr fim a um procedimento inadequado, não a demissão da pessoa envolvida, ou ao descumprimento de uma norma, ainda que identificando o responsável pela ação. A decisão pela conduta a ser adotada para com o funcionário caberá à empresa contratada.

Nunca é demais lembrar que a decisão da demissão por justa causa precisa ser tomada por muita cautela pelo empregador e deve atender aos três elementos básicos de uma ação punitiva:

p.83

a. Imediação – a ação de punição precisa ser imediata, caso contrário pode ser caracterizado como perdão;

b. Proporcionalidade – a punição deve estar de acordo com a gravidade da ação praticada;

c. Gravidade – o desligamento, ainda que previsto nos atos descritos no artigo 482 da CLT, precisa constituir uma falta de alta gravidade. Para resguardar a empresa é preferível que essa ação seja precedida de advertências verbais ou por escrito (de preferência) e, se o problema persistir, pode-se aplicar uma suspensão. Só em não surtindo efeito, optar pelo desligamento.

Infelizmente, a empresa contratada tomou todas as providências após a comunicação pela fiscalização do contrato, mas o empregado residente não alterou a conduta tendo que ser dispensado por justa causa. Quais são os direitos desse empregado e como isso afeta a planilha de custos do PFG?

São direitos do trabalhador demitido por justa causa:

a.Com menos de um ano de empresa: saldo de salário e salário-família;

b.Com mais de um ano de empresa: saldo de salário, férias vencidas e o salário família.

E quanto aos efeitos dessa ocorrência na planilha de custos? Com o PFG esse efeito é nulo, configurando-se um evento de pagamento sem maiores repercussões. Sem o PFG, era necessário realizar, na metodologia SEGES, o desconto dos valores dos direitos perdidos pelo colaborador que, por tratar-se de provisão mensal, precisavam ser reduzidos da fatura da empresa contratada. Esse fato não se aplica ao pagamento pelo fato gerador.

Vamos aos procedimentos da conferência da medição:

E quanto aos efeitos dessa ocorrência na planilha de custos? Com o PFG esse efeito é nulo, configurando-se um evento de pagamento sem maiores repercussões. Sem o PFG, era necessário realizar, na metodologia SEGES, o desconto dos valores dos direitos perdidos pelo colaborador que, por tratar-se de provisão mensal, precisavam ser reduzidos da fatura da empresa contratada. Esse fato não se aplica ao pagamento pelo fato gerador.

Vamos aos procedimentos da conferência da medição:

I - Módulo

1 – Composição da remuneração - Esse módulo não sofre alterações, devendo ser pago na sua totalidade na proporção do quantitativo de dias trabalhados pelo empregado afastado;

II - Módulo 2 - ENCARGOS E BENEFÍCIOS: Esse módulo é subdividido em três, assim:

* Submódulo 2.1 - DAS FÉRIAS E DO 13º SALÁRIO:

Férias e 1/3 – apenas o período de férias vencido; e

13º salário - perda do direito;

* Submódulo 2.2 - DOS ENCARGOS SOCIAIS: Segue normal, já que seu valor é calculado a partir de alíquotas determinadas por legislação específica; e a sua base de cálculo é o somatório dos valores do módulo 1 e do submódulo 2.1. Lembrando que o valor será alterado pelo cálculo do décimo terceiro e das férias proporcionais;

* Submódulo 2.3 - DOS BENEFÍCIOS MENSAIS E DIÁRIOS; para esse módulo já apresentamos o nosso questionamento anterior. Os valores dos benefícios são calculados como devidos refe-

rente ao número de dias trabalhados no mês do afastamento, salvo comprovação em contrário;

Memória de cálculo: Valor do item referente a VT = {[(dias - ausências) x (valor da passagem de transporte coletivo)]-[(salário base) x 6%]}

Valor do item referente a VA = {[(dias - ausências) x (valor do VA por dia conforme CCT)]-(desconto conforme CCT)}

p.84

III - Módulo 3 - PROVISÃO PARA RESCISÕES: sem ocorrências, módulo zerado – Pergunta: mas não estamos numa planilha de rescisão e como o módulo 3 está zerado? Explica-se. O módulo 3 é composto pelo aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e pela multa do FGTS. Acontece que o aviso prévio da planilha (ou trabalhado ou indenizado) só é devido quando se trata da demissão realizada pelo empregador sem justa causa, o que implica num custo para este. Nesse exemplo, trata-se de uma demissão por justa causa, não havendo o pagamento de aviso prévio por parte da empresa, logo, se não há custo para a empresa, não há o repasse à Administração Pública. Isso vale para a multa sobre o saldo do FGTS, também não existindo como custo e não integrando a planilha.

IV - Módulo 4 - CUSTO DE REPOSIÇÃO DO PROFISSIONAL AUSENTE - Esse custo será devido na proporção de dias necessários à substituição do profissional afastado, caso haja a substituição.

V - Módulo 5 - INSUMOS DE MÃO DE OBRA: Para fins de medição mensal de pagamento, esse módulo não sofre alterações, devendo manter o seu valor, exceto no caso de ficar o posto descoberto (sem substituição) por um número muito grande de dias e isso impactar no consumo de um dos itens. Nesse caso, deve ser negociado com a empresa a redução. Boa prática: Fazer constar no ETP essa possibilidade e as medidas a serem adotadas para o caso.

VI - Módulo 6 - CUSTOS INDIRETOS, TRIBUTOS E LUCRO - CITL: Esse é um módulo que integra todas as situações de pagamento, independente dos tipos de ocorrência, se mantendo, porém, todas as porcentagens da proposta original. Sendo assim, seu valor varia em função da alteração de valor dos demais módulos.

Os cálculos da planilha foram efetuados com a mesma base de dados utilizada nos demais tipos de demissão, ou seja, sem a atualização da planilha pela repactuação e/ou concessão de férias. Foram analisadas duas ocorrências para exemplificar, estão colocadas na mesma planilha, a primeira uma situação com menos de um ano com substituição, e, na segunda, um caso com 14 meses de contrato e sem substituição.

Segue nosso quadro-resumo comparativo entre os dois eventos:

Veja em nossa planilha mensal (no final da aula) como ficam os valores para a rescisão desse empregado residente do contrato.

Chegamos assim ao nosso último caso de evento por demissão. Esperamos que tenham aproveitado bem as explicações. Em caso de dúvida, revejam o material.