Produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho: um estudo de caso em uma fábrica de artesanato

Resumo:O objetivo desta pesquisa consiste em verificar e analisar o quanto os fatores de absenteísmo, rotatividade e satisfação interferem nos processos de produção e qualidade dos produtos de uma empresa. Como metodologia, foi utilizado um estudo de caso numa empresa de artesanato de médio porte, com fabricação de produtos cerâmicos e comércio varejista dos seus produtos na Cidade de Goiás (cidade turística histórica, localizada na região do central do país), com uma abordagem qualitativa, de forma documental e exploratória, meio a questionários com perguntas fechadas aos 23 funcionários da área de produção e vendas, assim como as entrevistas de forma semiestruturada aplicadas a gestão da empresa, composta por duas pessoas, a supervisão da produção e o proprietário da mesma. Como resultados, o estudo possibilitou observar que há um grau elevado de rotatividade como também de absenteísmo, um dos motivos do fato deve-se pela empresa não possuir um setor de recursos humanos de forma estruturada, com a observação técnica e psicológica na seleção e admissão do pessoal, além do apoio psicológico e treinamento de maneira contínua na empresa, onde as contratações não são de caráter técnico, e que em grau maior, atrasa o trabalho dos demais funcionários diminuindo a qualidade dos produtos e a produtividade. Observou-se que a empresa fica a desejar no que tange a benefícios, mas a maioria se sentem satisfeitos no trabalho, para eles, mesmo com os intemperes, ter emprego já é “louvável”. Por fim, a falta de comunicação é um elemento que desagrada tanto por parte dos funcionários como dos gestores, sendo um indicador de maior grau de rotatividade e absenteísmo.

Palavras-chave:Produtividade; Absenteísmo; Rotatividade; Satisfação no Trabalho.

• Introdução

Ao longo dos anos, muitos autores vêm discutindo os principais impactos que o absenteísmo, a rotatividade e satisfação no trabalho exerce sobre a produtividade do ambiente organizacional das empresas. Afinal, no mundo globalizado a qual vivemos, esses fatores têm sido o diferencial das empresas em relação à vantagem competitiva.

No que tange ao estudo de gestão, vem-se discutindo os principais impactos que o absenteísmo, a rotatividade e satisfação do trabalho exercem sobre a produtividade do ambiente organizacional das empresas. Afinal, no mundo globalizado a qual se vive, esses fatores têm sido o diferencial das empresas em relação à vantagem competitiva. Eles estão sendo explorados pelas empresas, com o intuito de estabelecer relações a longo prazo com seus colaboradores, inserindo medidas e ações para minimizarem o alto índice de absenteísmo e rotatividade. Consequentemente, maximizando a satisfação com o trabalho e reduzindo os impactos que podem afetar a produtividade. Entretanto, verifica-se que esses fatores fazem parte do cotidiano das organizações e vem se tornando um problema quando os funcionários decidem faltar ao trabalho com frequência e aos altos índices de demissão que afetam o ambiente de trabalho, acarretando problemas na produção e gerando insatisfação.

Essas inferências estão sendo exploradas pelas empresas, com o intuito de estabelecer relações a longo prazo com seus colaboradores, inserindo medidas e ações para minimizarem o alto índice de absenteísmo e rotatividade. Consequentemente, maximizando a satisfação com o trabalho e reduzindo os impactos que podem afetar a produtividade.

Visto que, as inferências fazem parte do cotidiano das organizações, em um dado momento, torna-se um problema quando os funcionários decidem faltar ao trabalho com frequência. Em consequência, gerando altos índices de demissão e dispensa. Assim, afetando o ambiente de trabalho, acarretando problemas na produção e gerando insatisfação.

Assim, pode-se estabelecer o objetivo dessa pesquisa em verificar e analisar o quanto os fatores de absenteísmo, rotatividade e satisfação interferem nos processos de produção e qualidade dos produtos de uma fábrica de artesanato de médio porte, com fabricação de produtos cerâmicos e comércio varejista dos seus produtos na Cidade de Goiás (cidade turística histórica, localizada na região do central do país).

Para a realização deste estudo, foi utilizado um estudo de caso na empresa de artesanato com uma abordagem qualitativa, de forma documental e exploratória, meio a questionários com perguntas fechadas aos 23 funcionários da área de produção e vendas, assim como as entrevistas de forma semiestruturada aplicadas a gestão da empresa, composta por duas pessoas, a supervisão da produção e o proprietário da mesma.

Estruturamos o presente em duas seções. No primeiro momento, é apresentado o referencial teórico referente às inferências citadas acima. No segundo momento, é realizada a análise dos dados levantados com o estudo.

1. Produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho

   1.1 Produtividade

A produtividade é considerada o número de bens ou serviços que um indivíduo produz num certo tempo, efetuando uma comparação com os outros componentes da equipe e com as metas estipuladas. Para Judge; Robbins e Sobral (2010, p.22), uma empresa “[…] é produtiva quando consegue atingir seus objetivos, transformando matéria-prima em produto ao mais baixo custo possível”.

É notório que a produtividade tem suas relações com a eficiência e a eficácia. Uma organização é eficaz no momento em que alcança as metas de vendas ou a participação no mercado. Os resultados irão depender do alcance das metas com eficiência. Segundo Gil (2001) com a intensa competitividade, as empresas buscam maior produtividade em seus recursos humanos. Geralmente a produtividade está associada a motivação e a capacitação.

Carvalho e Serafim (1995, p.162), descrevem a baixa produtividade nas empresas, como o resultado das más remunerações, problemas pessoais, carências, problemas de saúde, depressão, não gostarem das atividades que exercem e por não se considerarem útil ao trabalho, dentre outros fatores.

1. 2 Absenteísmo

O absenteísmo é um dos problemas enfrentados pelas empresas, sendo alvo de preocupações. O autor Robbins (2005) define o absenteísmo como a ausência do funcionário no trabalho. No mesmo sentido, Vieira (2014) conceitua sendo “[…] o período perdido de trabalho onde o colaborador não vem trabalhar, ou seja, a somatória de todo o tempo perdido dentro de sua jornada de trabalho, incluindo atrasos e afastamentos por doenças” (VIEIRA, 2014, p.86).

Vieira (2005) complementa que a falta dos funcionários ao trabalho tem relação com a satisfação no trabalho. Em partes, estes optam por se ausentar do trabalho quando deparam situações indesejáveis, sobrecarga de tarefas, problemas com a gestão, insatisfação com os colegas, salários e com a função desempenhada.

A ausência no trabalho também pode ocorrer em função de afastamentos por motivos de saúde e abatimento por banco de horas, além das que são amparadas pela lei, de acordo com o artigo 473 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em casos de falecimento do cônjuge, nascimento de filhos, casamentos, doação de sangue, serviço militar, exames de vestibulares, alistamento eleitoral e outros (DECRETO-LEI nº 5.452).

É importante salientar que o absenteísmo afeta a eficácia das empresas, pois a falta do funcionário atrasa a produtividade, em alguns casos pode afetar a qualidade dos produtos e serviços, gerando custos e a sobrecarga de tarefas para os demais funcionários. Atualmente, as organizações têm utilizado estratégias afins de minimizar os altos índices de absenteísmo, através de aplicação de questionários e entrevistas psicológicas, como o objetivo a compreensão do comportamento humano e a satisfação no trabalho.

1. 3 Rotatividade

A rotatividade de funcionários também é um dos problemas enfrentados pelas organizações. Ao longo dos anos, diversos autores vêm discutindo os problemas e os impactos causados por ela no ambiente organizacional. O autor Chiavenato (2010, p. 87) define a rotatividade (turnover) como "o resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho”. No mesmo sentido, Robbins (2005, p.21) define ser “[…] a permanente saída e entrada de pessoal da organização, de forma voluntária ou involuntária.”

Neste processo, a rotatividade concerne à entrada e saída de pessoas de uma empresa. As entradas para repor as saídas dos colaboradores que por algum motivo houve o desligamento. De acordo com Chiavenato (2010), o desligamento pode ocorrer de forma específica através de demissões, desligamentos, extinção de cargos e aposentadorias. Sendo necessário, compensar o fluxo de saídas com as entradas (admissões) de pessoas. Os desligamentos podem acontecer de duas formas, seja por iniciativa do colaborador ou por iniciativa da organização.

O autor Robbins (2005) ressalta, que o alto índice de rotatividade gera acréscimos de custos com contratações, seleções, treinamentos, além dos custos referentes aos acertos trabalhistas. A rotatividade gera grandes impactos nas organizações em relação a sua eficiência, principalmente quando um funcionário experiente deixa o cargo, sendo necessário que ocorra o processo de recrutamento e treinamento. É um processo demorado, para que o funcionário substituto esteja apto para desempenhar a função para qual foi contratado.

Chiavenato (2010) evidencia que a rotatividade resulta nos efeitos das variáveis externas, resultantes da oferta e procura do mercado de recursos humanos, conjuntura econômica e internas nas políticas salariais, estilo de gestão, crescimento interno, condições físicas e psicológicas, dentre outros fatores. Robbins (2005) alega que é comum ter um certo fluxo de rotatividade de funcionários pode ser positivo. Possibilitando a substituição dos mais fracos de desempenhos por outros mais capacitados, gerando um aumento de novas ideias. O fluxo torna-se negativo quando os melhores funcionários deixam as empresas.

1. 4 Satisfação no trabalho

Atualmente, devido ao intenso processo da globalização e a disputa por novos mercados, as organizações passaram a colocar em evidência as pessoas (colaboradores) como diferencial competitivo. Em correlação, às variáveis dependentes apresentadas acima, apresentamos a Satisfação no Trabalho. Robbins (2005, p.23) define ser “[…] o conjunto de sentimentos de uma pessoa possui com relação ao seu trabalho”.

Pesca (2011, p.104) acresce que a satisfação “[…] diz a respeito à atitude que expressa como a pessoa está se sentindo no trabalho, ou seja, o quanto a pessoa gosta e tem prazer com seu cargo e tarefas”. A definição de Locke (1969;1976) estabelece que a “[…] satisfação no trabalho como o estado emocional agradável resultante da avaliação positiva e subjetiva do indivíduo sobre seu trabalho, obtendo a realização de seus valores pessoais relacionados às condições de trabalho […]” (LOCKE, 1969;1979 Apud CORREIA; CAMELO; LEAL, 2017, p.68).

Maximiano (2000) apresenta os fatores que causam maior índice de influência a respeito da satisfação dos funcionários. Esta relação é estabelecida com outros funcionários, com a chefia, com o ambiente organizacional e a remuneração salarial. Quanto mais contente estiver com o seu salário, maior será a produtividade e estará menos disposto a efetuar uma reclamação para a empresa. Considerando que, quanto maior o índice de funcionários satisfeitos com o seu trabalho, menor será o índice de rotatividade e absenteísmo. De forma positiva, havendo a maximização da produtividade nas organizações.

2. Apresentação da empresa

O presente trabalho teve como base uma empresa familiar de médio porte, atuante com a fabricação de produtos cerâmicos e comércio varejista dos seus produtos na cidade de Goiás-Go. A empresa foi fundada em 2003 e possui o cadastro nacional de pessoal jurídica (CNPJ): 06.047.743/0001-01. Com predominância em artigos cerâmicos como, panelas de barro, potes, moringas, fruteiras e artigos para decoração de jardins.

A sede da empresa está localizada na cidade de Goiás-Go, na avenida São José, número 42, no bairro João Francisco. Esta tem natureza jurídica, composta por dois sócios, sendo caracterizada como sociedade empresarial limitada (LTDA). Contando com 23 funcionários da área de produção e vendas, registrados conforme a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Ambos são registrados como auxiliares de produção, mas cada funcionário é designado para uma área específica na fabricação dos produtos. A força de trabalho consiste em 18 homens e 5 mulheres. A gestão da empresa é composta pelos sócios e ambos fazem a supervisão da produção.

3. Resultados

O presente estudo procurou verificar e analisar o quanto os fatores de absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho interferem na qualidade dos produtos da fábrica de artesanato. Para a área de gestão, teve como base entrevistas de forma semiestruturada e para os funcionários questionários com perguntas fechadas.

Os gestores da empresa, informaram que a mesma não possui um departamento de Recursos Humanos de forma estruturada, no que concerne a observação técnica e psicológica na seleção e admissão do pessoal, além do apoio psicológico e treinamento de maneira contínua na empresa. Possuindo, apenas um vínculo com os serviços de contabilidade que efetua o cadastramento de funcionários e os serviços pertinentes.

O recrutamento e a seleção do pessoal, normalmente se dá pela indicação de pessoas conhecidas. No que concerne à rotatividade de funcionários, é notório que não existe um treinamento de forma contínua. Percebe-se que o treinamento ocorre no dia a dia, entre os funcionários. Por não apresentar teor técnico, os recém contratados no período de experiência, não conseguem adaptar a função ofertada, ocorrendo o pedido de dispensa.

Com a rotatividade de funcionários, os gestores compreendem que atrapalha no desempenho da equipe e na qualidade do produto final. A produção segue uma sequência, na fase inicial, quando não segue o padrão de qualidade, o produto tem que ser refeito. Quando isso ocorre, as demais fases ficam esperando para dar continuidade na sequência. Isso ocorre muito, quando um novo funcionário é contratado para assumir a função da fase inicial.

Quando é perguntado aos gestores, a respeito dos índices de absenteísmo na empresa, as faltas ao trabalho são concernentes a motivos de saúde ou particulares. Observando que quando um funcionário falta ao trabalho, outro é escalado para suprir a necessidade mais urgente da sequência da produção.

É perceptível, que os funcionários da empresa concordam que as inferências como o absenteísmo e a rotatividade exercem grande influência sobre o desempenho da equipe. Principalmente, quando a empresa realiza a contratação de novas pessoas e estas estão na fase de treinamento.

Diante das informações levantadas com os questionários é evidente que a empresa fica a desejar, no que concerne aos benefícios. No entanto, a maioria se sente satisfeita no trabalho. Pois já é "louvável" ter um emprego, em uma cidade que não oferece tantas oportunidades. E no geral, os salários são o que os outros empresários costumam oferecer para os trabalhadores. Enfim, o elemento indicador que mais geram o absenteísmo e a rotatividade é a falta de comunicação entre os gestores e funcionários.

• Conclusão

A área de recursos humanos é fundamental para as empresas. Com as constantes exigências com a qualidade do produto, valorizar o capital humano é um diferencial em relação à vantagem competitiva. É necessário discutir os principais impactos que o absenteísmo, a rotatividade e a satisfação no trabalho exercem sobre a produtividade e na padronização dos produtos de uma fábrica de artesanato.

O estudo possibilitou observar, que a empresa não possui um departamento de Recursos Humanos estruturado e as contratações não são de caráter técnico. É notório o grau elevado de rotatividade e de absenteísmo. Em grau maior, ocasiona atrasos no trabalho dos demais funcionários, pois a produção dos produtos cerâmicos precisa seguir uma sequência. Quando, uma sequência falha ocasiona os atrasos e prejuízos com a qualidade dos produtos e com a produtividade.

A empresa de artesanato, como citado acima, trabalha com a fabricação e vendas de seus produtos. Para atender a demanda de clientes, esta trabalha com a estocagem dos artigos cerâmicos. A retirada é realizada na empresa pelo cliente.

O estudo respondeu aos objetivos propostos, tendo em vista que foi possível identificar as inferências que geram problemas no ambiente organizacional. Acarretando problemas na produção e gerando insatisfação com o trabalho.

• Referências

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